Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Взыскание компенсации
Решение о выплате компенсации за вынужденный прогул может принять только судья. Обычно в суд обращается обиженный работник, который считает действия работодателя незаконными и не признает своей вины, если были какие-то нарушения. Для этого собирается пакет документов и составляется исковое заявление с описанием всей сложившейся ситуации, также указываются свои требования и пожелания.
В порядке разбирательства от работодателя запрашивается вся необходимая информация и документы. На судебном заседании, рассмотрев все факты и обстоятельства истории, принимается решение о законности действий организации по отношению к работнику.
Если доказывается, что сотрудник прав, он получает возможность на взыскание компенсации с работодателя и восстановление на работе. В исполнительном листе прописывается полностью все решения суда: суммы и виды выплат, сроки, необходимость восстановления в должности.
Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении
Как следует из названия выплаты, компенсация такого рода полагается работнику в случае вынужденного прогула. Ни один нормативный акт при этом не дает расшифровки понятия «вынужденный прогул», поэтому его значение выводится на основе анализа статей ТК РФ и указанных выше постановлений. С учетом этого можно сказать, что вынужденный прогул — это период, в течение которого работник был неправомерно лишен работодателем возможности вести трудовую деятельность и, как следствие, получать заработок.
Незаконное увольнение — это один из случаев, когда можно говорить о вынужденном прогуле. Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения. Подавая исковое заявление, истец может либо самостоятельно рассчитать сумму компенсации с приложением подтверждающих размер средней заработной платы документов, либо ограничиться требованием оплатить вынужденный прогул за определенный промежуток времени.
Возможно ли уменьшение размера компенсации?
Увольняя работника, работодатель может совершать необходимые выплаты, в частности выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. В соответствии с п. 62 постановления Пленума ВС № 2 средства, выплаченные в качестве выходного пособия, подлежат зачету при определении размера компенсации за прогул. Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула уменьшится.
Зачету при этом не подлежат следующие выплаты:
- заработная плата, выплаченная сотруднику другим работодателем, независимо от времени трудоустройства и графика работы;
- пособия временно нетрудоспособным лицам, в том числе по инвалидности;
- пособия по безработице.
Ни ТК РФ, ни другие акты не содержат указания относительно того, как следует поступать с деньгами, выплаченными в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, — а значит, не дают возможности уменьшать компенсацию вынужденного прогула на эти суммы. Остается только обратиться к разъяснениям в письме Роструда «О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска…» от 14.06.2012 № 853-6-1, в соответствии с которыми восстановленный на работе сотрудник приобретает все права, что были у него до незаконного увольнения. Восстанавливается непрерывное течение трудового стажа и, следовательно, право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Что такое вынужденный прогул?
Вынужденный прогул — временной период определенной продолжительности, в течение которого работник не мог исполнять трудовые обязанности в связи с виной работодателя.
Обстоятельствами, позволяющими считать простой прогул — вынужденным являются:
- увольнение работника в нарушение норм трудового законодательства. Этим приемом зачастую пользуется администрация предприятия для сведения счетов с неугодными специалистами;
- неправомерный перевод человека на иную работу. Например, издается приказ о перемещении сотрудника на нижеоплачиваемую должность либо работу, не соответствующую его профессиональному образованию и трудовым навыкам;
- отстранение гражданина от выполнения трудовых обязанностей по надуманным причинам. Законодатель определяет возможность отстранения в случаях алкогольного или наркотического опьянения, истечения срока действия лицензии, выявления психических заболеваний и т.д.;
- некорректная запись в трудовой книжке об основаниях увольнения либо задержка ее выдачи при увольнении.
Гражданин, считающий свои трудовые права нарушенными может принять решение о подаче иска в суд для:
- вынесения определения о восстановлении на работе;
- денежного возмещения всего периода вынужденного простоя;
- взыскания компенсации морального вреда.
Оплата за данный пропуск работы
В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.
Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.
В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.
Для примера рассмотрим расчет компенсации вынужденного прогула для незаконно уволенного сотрудника, который проработал в организации более года. Допустим, Иванов И. И. был уволен с работы 1 января 2020 года, после чего он обратился в суд и был восстановлен 1 апреля 2020 года.
Заработная плата Иванова И. И. составляла 30 000 руб. за каждый месяц предыдущего года. Всего в 2020 году было 247 рабочих дней. В период с 1 января по 1 апреля 2020 года было 57 рабочих дней.
Таким образом, расчет будет произведен в следующем порядке:
- 30 000 × 12 = 360 000 (руб.) — заработок работника за предыдущий год;
- 360 000 / 247 = 1 457,48 (руб.) — средний дневной заработок за прошедший год;
- 1457.48 × 57 = 83 076,38 (руб.) — размер компенсации.
Что такое вынужденный прогул
Такого понятия как «вынужденный прогул» в ТК РФ нет. Есть такое понятие как «прогул по вине работодателя». То есть, трудовая инспекция или суд, рассматривая материалы о незаконном увольнении, решают, был ли совершён пропуск рабочего времени по вине работодателя или нет.
Исходя из практики, вынужденный пропуск рабочего дня можно определить как сложившуюся ситуацию, когда работник не смог выполнять свои трудовые функции и обязанности по причине того, что работодатель нарушил его трудовые права тем, что прекратил с ним трудовые отношения с нарушением норм действующего трудового законодательства.
К прогулу работы по вине работодателя можно отнести:
- трудящегося незаконно отстранили от выполнения его непосредственных трудовых обязанностей;
- сотрудника незаконно уволили;
- работника, без его согласия, перевели на другую работу;
- трудящегося восстановили на его рабочем месте с нарушением сроков, которые прописаны в решении инспекции по труду или суда;
- начальство намеренно задерживает выдачу трудовой книжки своему работнику после увольнения. Это может привести к тому, что гражданин не может приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте;
Типичные ситуации вынужденных прогулов
Наиболее типичные ситуации в области трудовых правоотношений, при возникновении которых можно вести речь именно о вынужденном прогуле, упомянуты в пп. 41 и 62 ПП № 2, а также ст. 394 ТК РФ. Выделим основные из них:
- безосновательное увольнение;
- отстранение от исполнения непосредственных обязанностей без наличия на то веских причин;
- нарушение порядка увольнения даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте по неуважительным причинам (п. 41 ПП № 2);
- ошибка при формулировке основания для увольнения;
- задержка выдачи трудовой книжки уволенному;
- задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.
Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя
Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.
Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.
Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.
За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.
Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.
Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении
Как следует из названия выплаты, компенсация такого рода полагается работнику в случае вынужденного прогула. Ни один нормативный акт при этом не дает расшифровки понятия «вынужденный прогул», поэтому его значение выводится на основе анализа статей ТК РФ и указанных выше постановлений. С учетом этого можно сказать, что вынужденный прогул — это период, в течение которого работник был неправомерно лишен работодателем возможности вести трудовую деятельность и, как следствие, получать заработок.
Незаконное увольнение — это один из случаев, когда можно говорить о вынужденном прогуле. Решение о выплатах, связанных с незаконным увольнением, принимает суд, он же указывает и их размер непосредственно в тексте своего решения. Подавая исковое заявление, истец может либо самостоятельно рассчитать сумму компенсации с приложением подтверждающих размер средней заработной платы документов, либо ограничиться требованием оплатить вынужденный прогул за определенный промежуток времени.
Компенсация за несвоевременное возвращение трудовой книжки
По закону, трудовая книжка должна возвращаться сотруднику в день окончательного расчета и увольнения, но бывает, что работодатель не выдает ее вовремя, и по этой причине человек не может устроиться на работу по всем правилам к новому нанимателю. И тогда предыдущий работодатель тоже обязан выплатить компенсацию, причем не на основании зарплаты на его предприятии, а по окладу у потенциального нанимателя бывшего сотрудника. Тот факт, что его готовы были нанять, но не наняли из-за отсутствия трудовой книжки, должен быть доказан.
Также компенсация будет взыскана с работодателя, если трудовая книжка была возвращена служащему с неверной записью о причинах увольнения. Если данная запись послужила основанием для отказа в трудоустройстве по новому месту работы, сотрудник вправе рассчитывать на возмещение убытков.
Ошибка: Работодатель задержал компенсационную выплату за вынужденный прогул, после чего выплатил ее в том размере, который был установлен судом.
Комментарий: За просрочку выплаты работнику дополнительно полагается пеня в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки. Наниматель будет также платить моральную компенсацию за судебные издержки.
Ошибка: Работодатель вынужден был восстановить сотрудника на работе, но он не делал страховые отчисления за время его отсутствия.
Комментарий: Если суд принимает решение восстановить работника на рабочем месте и выплатить ему компенсацию, наниматель обязан также произвести отчисления в фонды.