Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.
Прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.
На сколько можно опоздать на работу?
Наверняка отдельные работники задавались вопрос: «На сколько можно опоздать на работу?». Ответ на этот вопрос очень простой: «Ни на сколько нельзя опаздывать на работу». Трудовым законодательством не предусмотрено опоздание на работу, а если лицо опаздывает, то это может быть расценено как нарушение дисциплины и лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности.
Ситуации бывают разные и работник может опоздать на работу по уважительным причинам или по причинам, которые от него не зависели.
Уважительными причинами может являться поломка общественного транспорта, погодные условия, ДТП и т.п. Насколько причина является уважительной, оценивать будет все равно работодатель с учетом предоставленных работником объяснений и доказательств, если они имеются. В случае привлечения к дисциплинарной ответственности с работника для начала должно быть взято объяснение, в котором он имеет возможность указать на причины своего опоздания. Решение о привлечении к дисцплинарке работник может обжаловать в суде, а суд уже будет со своей стороны оценивать уважительность опоздания работника.
Для того чтобы уволить «опоздуна», как любят кадровики называют сотрудников, не привыкших вставать рано, существует следующая процедура. Не имеет значения, задержались вы на 10 минут или на полтора часа, если вас просят написать объяснительную записку, насторожитесь и постарайтесь больше не опаздывать.
Итак, после первого опоздания сотруднику выносится письменное предупреждение или замечание, подписанное руководителем. Если ситуация повторяется, то работник снова пишет объяснительную, после чего его ждет выговор со стороны начальства. Когда сотрудник опаздывает в третий раз, то работодатель имеет право его уволить.
Избавиться от сотрудника за опоздания в общем-то легко, хотя если вы задержались на работу не по своей вине, а имели на это уважительную причину, то правда на вашей стороне и увольнение вам не грозит.
Наказание за опоздание
Работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Других видов наказания трудовое законодательство не предусматривает.
Но это не означает, что работодатель не может применить экономические санкции для повышения трудовой дисциплины. Стоит учитывать, что основная часть зарплаты и компенсационные выплаты – это государственная гарантия, которую нельзя трогать. Относительно дополнительного дохода (премиальная часть заработной платы), то его нужно заработать.
Учитывая, что в большинстве случаев заработная плата делится на основную и дополнительную, законодатель вправе регулировать ее дополнительную часть. Работодателю необходимо иметь четкое и прозрачное положение о премировании. Положение обязательно должно быть согласовано с профсоюзом и доведено до работника под роспись. В этом случае штраф за опоздание можно будет накладывать законно. Согласие работника на такие действия не требуется, так как он был ознакомлен с такой процедурой начисления премии.
По смыслу трудового законодательства наложение такого штрафа не является дисциплинарным взысканием и в последующем не может служит основанием для увольнения.
Если назначен незаконный штраф: как защитить себя
Терять часть своей зарплаты мало кому хочется. Тем более, если такая процедура ничем не предусмотрена, а введена из-за желания работодателя. Если вас оштрафовали незаслуженно, такое решение можно оспорить:
- Вышестоящему руководителю. На практике это допустимо, когда вы работаете в филиале. Жалобу можно писать руководству материнской компании.
- Профсоюзной организации. Это может быть местный либо региональный профсоюз, членом которого вы являетесь.
- Трудовую инспекцию. Здесь, кроме жалобы, может потребоваться документальное подтверждение, что вас действительно безосновательно оставили без зарплаты.
- В прокуратуру. За их представлением будут выполнены тщательные проверки, по итогам которых выносится решение. Это быстро и достаточно действенно.
- В суд. Никто не запрещает работнику сразу обращаться в суд. Но такая процедура может оказаться весьма длительной.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
- работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим; - работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
- споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.
Краткая инструкция по увольнению за опоздание
Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:
- Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
- Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
- Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.
Как можно наказать сотрудника
Разумеется, отсутствие наказания в формате штрафа не означает, что позволяется беспрепятственно приходить на работу позже положенного срока. Закон чётко устанавливает, какие взыскания надлежит применять к опоздавшему сотруднику. В таких ситуациях руководитель может сделать замечание или выговор.
Замечание обычно делается работнику, который опоздал впервые. Для этого работодателю нужно убедиться, что подчинённый надлежащим образом ознакомился с должностной инструкцией и ему в доступной форме разъяснили режим рабочего времени. Иначе отсутствует вина как обязательный элемент дисциплинарного правонарушения. Следовательно, нет условий для привлечения лица к юридической ответственности.
Перед применением такой санкции, как замечание начальник должен потребовать от работника объяснительную записку. В ней излагаются причины опоздания. Если они являются существенными, замечание не выносится. При несущественности причин или их отсутствии руководитель издаёт приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Приказ доводится до ведома сотрудника не позднее, чем по прошествии трёх дней с момента его издания.
Само по себе замечание не несёт ощутимых юридических последствий для провинившегося сотрудника. Но если на протяжении года он совершит новое дисциплинарное правонарушение, по признаку повторности к нему может быть применено более суровое наказание.
Процедура вынесения выговора не отличается от порядка наложения взыскания в виде замечания. Нормы права не устанавливают перечня нарушений, за которые полагается наказывать выговором или замечанием. Трудовое законодательство не предусматривает также какой-либо очерёдности в наложении этих санкций. Например, если сотрудник дважды задержался и не пришел вовремя на работу, то ему может быть вынесено замечание за первое опоздание, выговор за второе и наоборот. Работодатель на своё усмотрение может также наложить взыскание в виде двух замечаний или выговоров. Важным требованием являются сроки их применения. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарные взыскания выносят не позднее, чем по прошествии месяца после их обнаружения.
Никаких дополнительных взысканий, в том числе и штрафа, при этом не полагается.
Что делать, если работодатель нарушает ваши права
Если есть сомнения в юридической выверенности решения начальника, есть несколько способов его изменить. Иногда отстоять свои права удаётся с помощью банальной беседы с руководителем. Между прочим, это предусмотрено на законодательном уровне. Так, в ч. 2 ст. 385 ТК есть предписание, что трудовые споры рассматриваются соответствующими органами, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал спор в переговорах с работодателем.
В противном случае можно обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам. Там документ регистрируется и направляется на рассмотрение. Комиссия принимает решение простым большинством от общего количества её членов. Если решение комиссии неудовлетворительно для заявителя, подаётся иск в суд. Срок обжалования такого решения составляет десять дней. По их истечении на протяжении трёх суток решение комиссии подлежит выполнению.
Важно понимать, что споры по вопросам, связанным с увольнением, решаются напрямую судом. Порядок рассмотрение исков по трудовым отношениям в таком случае регулируется не только нормами ТК, но и гражданского процессуального права.
На сколько можно опоздать на работу? Что об этом сказано в трудовом законодательстве? Здесь нужно отметить, что в ТК нет такого понятия, как опоздание на работу. Потому что такое неправомерное действие сотрудника является дисциплинарным проступком (о чем и прописано в законе).
Самое интересное, что не все сотрудники понимают тот факт, что на работу опаздывать нельзя. Более того, если это происходит систематически, то начальник имеет право взять с подчиненного объяснительную и вынести ему дисциплинарное взыскание на основании статьи 192 ТК.
Поэтому если сотрудник хочет продолжить свою трудовую деятельность на определенном предприятии, то он должен обязательно соблюдать трудовой распорядок и никогда не опаздывать. Данное правило необходимо запомнить.
Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность
Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.
Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание. При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа. То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.
Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу
Что считается опозданием на работу? Трудовой кодекс не уделяет термину «опоздание» отдельную статью, а включает его в обширную группу дисциплинарных проступков, предполагающих отсутствие на рабочем месте в отведённые часы без серьёзных оснований. Непунктуальность наказывается замечанием, выговором и даже увольнением. Этим правом директоров организаций и предпринимателей наделяет статья 192 ТК РФ.
Опоздание к началу рабочего — это не только прямое нарушение дисциплины и признак непрофессионализма, но главное — пренебрежение условиями трудового договора. Соблюдение режима и временные границы рабочего времени всегда фиксируются договором. Если специалист требует от работодателя соблюдать его права, он должен в полном объёме исполнять свою часть договора, в том числе — приходить в срок.
Ответственность за систематические опоздания по ТК РФ
Наказываются ли систематические опоздания как-то иначе, чем разовая задержка? Но основе Трудового кодекса приходим к выводу, что разницы в дисциплинарных взысканиях для таких нарушений нет. Однако на практике есть множество нюансов и принципиальных различий. Очевидно, что если первый сотрудник однажды опоздал на рабочее место из-за пробки, а второй регулярно приходит на 20 минут позже положенного срока, работодатель применит к ним разные меры.
Первый сотрудник в самом худшем случае отделается объяснительной (большинство начальников не потребуют записку по таким причинам). Претензии ко второму работнику будут гораздо серьёзнее. Работодатель может инициировать прекращение трудового договора. Для этого ему необходимо составить несколько актов об опозданиях — так возможно будет доказать систематическое нарушение трудового распорядка в суде (если работник решит вернуться на работу таким путём).
Следует знать, что за систематические задержки на работу не предусматривается иных взысканий, кроме замечания, выговора и увольнения. Все остальные наказания (штрафы, депремирование) по-прежнему остаются вне правового поля.
Уважительные причины опоздания на работу
Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:
- болезнь самого сотрудника;
- болезнь (смерть) близких родственников;
- авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
- сложные погодные условия;
- иные чрезвычайные обстоятельства.
Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.
Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.