Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: ««Вилка» окладов: законно ли это». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Отсюда следуют выводы:
- Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
- Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
Последствия разной оплаты по одной должности
Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».
В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.
Всевозможные премии, надбавки и другие выплаты разрешаются к применению по конкретной должности (Письмо Роструда от 27.04.2011 г. №1111-6-1).
В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:
- выплатить работнику компенсацию;
- перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации;
- возместить вред, причинённый работнику в связи с тем, что его труд был оплачен не в соответствии с достигнутыми результатами и приложенными усилиями.
Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.
В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):
- Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
- Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.
«…Инспекция потребовала убрать из штатного расписания вилку окладов…»
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов
Стр 1 из 3Следующая ⇒
Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения.
Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать:
· внутрикорпоративную политику;
· финансовое положение и потенциал компании;
· внешнеэкономическую политику.
В нашем случае это будут должности, входящие в штат виртуальной компании с количеством работающих до 20 человек. Если же штат большой, тогда в каждом из грейдов надо выделить ключевые должности, для которых будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности.
Рынок труда анализируем для того, чтобы понять, сколько платят в среднем за аналогичную должность на других предприятиях, и на основании полученных данных принять взвешенное решение.
Но перед занесением собранных рыночных данных в таблицу необходимо согласовать их с финансовым директором компании.
Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный.
Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Помните, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.
Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд.
Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (схема 1
).
Порядок оформления зарплат разного размера менеджерам по продажам
- В Положении об оплате труда, трудовом договоре или другом локальном акте определяющем систему оплаты труда в компании (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) предусмотреть «вилку» зарплат для менеджеров по продажам в пределах от 30 до 37 тыс. руб. Трудовое законодательство позволяет устанавливать минимальный и максимальный размер заработной платы для конкретных должностей. Зарплата состоит из оклада и надбавок (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Если оклад полагается всем работникам, то надбавки назначаются лишь тем, кто соблюдает определенные условия, например, систематически перевыполняет план продаж. Размер оклада и надбавок указывается в другом документе – в штатном расписании.
- В штатном расписании, которое заполняется по форме Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, установить размер оклада менеджера по продажам, соответствующий нижней границе «вилки» зарплат, то есть 30 тыс. руб., и указать размер надбавок, например, 1, 2, и 5 тыс. руб. Устанавливать «вилку» для окладов нельзя (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).
- Заключить с каждым сотрудником трудовой договор, в котором прописать размер заработной платы (ст. 57 ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Нужно указать размер оклада, а остальную сумму, которой не хватает до зарплаты, разнести по надбавкам. Например, размер зарплаты 35 тыс. руб., из них 30 тыс. руб. – оклад, 5 тыс.
Нарушение сроков выплаты заработной платы.
В статье 136 ТК РФ содержится требование, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.
При этом конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Учреждение вправе закрепить дни выплаты зарплаты в правилах внутреннего трудового распорядка либо коллективном или трудовом договоре. Для целей указания дней выплаты зарплаты все документы, которые названы в законе через запятую, являются равнозначными (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 27.04.2016 по делу № 33-1695/2016).
Ошибкой является простое указание в локальных документах на то, что выплата производится два раза в месяц с интервалом, составляющим не более 15 дней, если при этом не устанавливаются конкретные даты выплаты зарплаты. В Постановлении от 16.06.2017 № 4А-182/2017 Верховный суд Республики Карелия признал неправомерными действия автономного учреждения, которое не закрепило дни выплаты заработной платы ни в одном документе, что могло повлечь ее выплату реже чем каждые полмесяца, а это явное нарушение трудового законодательства.
На практике работодатели зачастую не соблюдают интервал между выплатами. Так, в Решении от 19.09.2017 по делу № 21-723/
2017 Хабаровский краевой суд признал нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ положение о том, что выплата зарплаты работникам за текущий месяц производится два раза в месяц: до 17-го числа расчетного месяца (аванс) и до 7-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). Дело в том, что период между 17-м и 7-м числами превышает полмесяца.
Минтруд признает возможным выплату зарплаты раньше даты, установленной правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым или коллективным договором, если это не ухудшает положения работников (письма от 26.07.2019 № 14-1/В-582, от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8602). Вместе с этим при досрочной выплате зарплаты работодателю надо быть внимательным: если выплатить одну зарплату раньше срока, а следующую – в срок, то интервал между выплатами составит более половины месяца, что противоречит требованиям ст. 136 ТК РФ. Кроме того, в случае, когда работник не отработает зарплату, выплаченную за еще не отработанное время, удержать «неотработанную» сумму можно будет только по его заявлению.
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
- Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
- Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
Размер вознаграждения
В штатное расписание включаются все наемные работники независимо от вида оплаты труда.
В штатном расписании напротив каждой должности необходимо указать оклад или тарифную ставку. Оклады работников, принятых на одну и ту же должность, должны совпадать. Согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Если в отделе продаж работает три менеджера, значит, оклад должен быть у всех одинаковый. Нельзя указывать вилку окладов (диапазон), например, от 10 000 до 50 000 рублей.
Однако сотрудники на одинаковых должностях могут получать неравное вознаграждение за свой труд. Для этого можно ввести категории: старший менеджер, помощник менеджера и т п. Второй вариант — урегулировать ситуацию надбавками, которые указываются в штатном расписании (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). При этом должности могут иметь одинаковое название, а трудовые функции и сложность выполняемых работ — различаться.
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
- Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
- Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.
Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:
- Квалификации, которую имеет конкретный работник – и которая подкреплена документацией (в частности – результатами квалификационного экзамена).
- Сложности работы. Здесь нормирование труднее – однако, в случае спора, работник может опираться на требования, предъявляемые к квалификации, а также на требуемые трудовые усилия и результаты, которые должны быть достигнуты в процессе выполнения трудовых функций.
- Качества и количества затраченного работником труда. Единственный источник прибыли для владельца средств производства – это присвоенный труд работника, занятого по трудовому договору. Следовательно, и оплата за труд должна полагаться одинаковая во всех случаях.
И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.
Обоснование разных окладов на одинаковых должностях
Обращаем ваше внимание на то, что оплату труда менеджеров целесообразнее регулировать при помощи выплачиваемых им премий. В этом случае не понадобится вносить изменения ни в должностную инструкцию, ни в штатное расписание.
Если же вы хотите установить менеджерам разные оклады, правильнее будет поступить следующим образом. Установите категории для должности «менеджер» (например, старший менеджер, менеджер, младший менеджер и т.п.). Внесите новые должности в штатное расписание (о том, как это сделать, смотрите в Рекомендации №2).
Составьте должностную инструкцию для каждой категории отдельно. Заключите с сотрудниками допсоглашения к трудовым договорам, в которых будут прописаны новые наименования должностей и оклады. Таким образом, категории нужно отразить во всех документах – и в штатном расписании, и в должностных инструкциях, и в трудовых договорах.
Должностных инструкций будет столько же, сколько категорий у должности «менеджер». Штатное расписание и трудовой договор в этом случае составьте по общим правилам (примеры заполнения данных документов приведены по ссылкам ниже).
Дублировать сведения из должностной инструкции в трудовом договоре не обязательно, достаточно сделать на нее ссылку.
- Если не внести изменения в штатное расписание и трудовые договора, а просто составить разные должностные инструкции для разных сотрудников, занимающих одну и ту же должность, и на основании этого установить им разные оклады, это может вызвать претензии со стороны контролирующих органов.
- Обоснование
- Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
- Как установить размер зарплаты
- Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
- Да, можно.
Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).
Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.).
Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности.
- Из рекомендации «Как установить размер зарплаты»
- Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
- Как составить штатное расписание
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).
Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст.
180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.
Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.
Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях.
Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.
В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.
- Из рекомендации «Как составить штатное расписание»
- Книга. Библиотека журнала «Главбух»
- Полезные сведения о кадровом учете для бухгалтера
3.1.2. Одна должность – один оклад
Если сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, устанавливать им оклады на разном уровне нельзя. Ведь работники должны получать одинаковую оплату за т��уд равной ценности. Запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда устанавливает статья 132 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, российское трудовое законодательство не позволяет устанавливать персональные оклады.
Исходя из этого, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, работники, которые посчитают, что их права нарушены, вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.
И если судьи сочтут, что работнику действительно недоплачивают, то они обяжут организацию возместить ему разницу в окладах. А также заплатить еще и денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса РФ за задержку выплаты заработной платы.
Надо сказать, что такие прецеденты в судебной практике встречаются все чаще. Достаточно привести определение Верховного суда РФ от 14 октября 2005 г. № 5-В05-120. В нем судьи отметили, что выплата сотрудникам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, является одним из видов дискриминации.
Отметим, что обосновать разницу в окладах с помощью так называемых вилок зарплат не получится. То есть когда в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада взамен фиксированного. Дело в том, что вилка окладов опять же ведет к тому, что сотрудники, занимающие одну и ту же должность, могут иметь разный оклад.
Просто в данном случае он колеблется в пределах установленных ограничений. Следовательно, сама по себе вилка окладов, даже в том случае, если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы, вовсе не говорит о том, что компания не нарушает трудового законодательства и к ней исключены претензии.
Поэтому наиболее оптимальными представляются следующие способы.
Категории или ранги. Данный способ заключается в следующем. Отдельные должности в компании «дробятся» на несколько подкатегорий. Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист.
Как итог разница в окладах будет вполне обоснованной. Однако в подобном «разделении» есть серьезный минус для уже принятых на работу сотрудников. Дело в том, что в этом случае необходимо провести аттестацию работников.
То есть проверку их уровня квалификации, что неизбежно ведет к некоторому психологическому напряжению в коллективе. Ведь результатами аттестации не могут быть довольны все. Кроме того, проведение аттестации потребует времени.
Поэтому должности сотрудников лучше продумывать заранее, еще при составлении штатного расписания.
Впрочем, обосновать, почему один сотрудник оказался просто специалистом, а другой ведущим, можно и не проводя аттестацию. Скажем, исходя из опыта работы или уровня образования. Соответственно, все это должно найти отражение в должностных инструкциях.
Разница за счет прочих выплат. Платить работникам различные суммы можно и не меняя сумму оклада. То есть сам оклад остается на одинаковом уровне для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность. Но в целом заработная плата работников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий.
Это могут быть надбавки за опыт работы, за образование (в том числе за знание языка), за объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Но, разумеется, в локальном акте по организации должны быть подробно прописаны критерии, по которым работникам полагаются надбавки.
То же самое можно сказать и в отношении премий. Ведь устанавливать их – это право работодателя. Поэтому в положении о премировании можно прописать различные дополнительные выплаты сотрудникам по результатам их труда. Тогда разницы в суммах начислений за месяц вопросов не вызовут даже в том случае, если базовый оклад у работников одинаков.
Дополнительно по этой тематике:
- Пример заполнения штатного расписания
- Трудовой договор с менеджером
Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.
Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:
И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.
Почему компании скрывают зарплатные вилки на собеседованиях?
Звоните это вы по объявлению о вакансии, интересуетесь зарплатой, а вам в ответ: “Выше средней по рынку”. Или ещё того пуще: “А на какую сумму вы рассчитываете? ” И вот что отвечать? Попросишь поменьше – останешься в дураках. Попросишь побольше – дадут от ворот поворот. Кто вообще придумал эти иезуитские игры, и почему в них так модно играть?
Я работал в пяти международных компаниях. И везде тема зарплаты была табу. Ярче всего это проявлялось в Procter & Gamble. Поначалу, когда я туда устроился в 2007 году, у меня вообще в трудовом договоре вместо зарплаты красовалась загадочная буква М (хорошо, что не Ж). Собственно, не у меня одного – у всех менеджеров. Понизив голос, старшие товарищи растолковали, что сделано это в целях конфиденциальности. Потому что если простые рабочие вдруг случайно подглядят, какие суммы фигурируют в трудовых договорах менеджеров, то забастовки не миновать!
Но всё было тщетно, и даже буквы “М” в трудовых договорах не выручали – все знали, что вчерашние студенты, которым пока даже дипломы на руки не выдали, получают в разы больше заслуженных машинистов и техников. Частенько на эту тему вспыхивали перепалки, а однажды грянул настоящий эль скандаль с массовой рассылкой революционных воззваний, скрытыми аудиозаписями и, конечно, судебным иском.
В другой компании HR-директор периодически огорошивала нас инициативами не просто засекретить заработные платы всех работников, а установить ответственность за разглашение своей собственной заработной платы. И все HR-ы на серьёзных щщах обсуждали юридические аспекты сего предложения.
Вовсе не в том, что “сотрудники обидятся и перегрызутся, если узнают зарплаты друг друга”. Они их и так прекрасно знают, хоть расстрелом грози. Это следствие проблемы, а сама проблема в том, что компания не может и не хочет установить внятную и прозрачную систему оплаты труда. Внятную – означает, что её можно изложить пером на бумаге. Прозрачную – означает, что каждый может прикинуть, сколько он будет получать через год при любых раскладах (перевод с повышением/понижением, выполнение/невыполнение плана и т.д.)
Но ведь это напрягаться надо! Много думать, считать, с Трудовым Кодексом сверяться. Потом много писать и долго объяснять. А что написано пером – не вырубишь топором. Значит, теряется самый главный компонент системы управления персоналом, самая главная непроизносимая корпоративная ценность, тщательно хранимая от посторонних глаз – возможность манипулирования работниками. Так что вместо штудирования нудного Трудового Кодекса мы лучше будем рассказывать про очередной Pay for Performance или что там нынче в моде. А вместо разработки тарифной сетки и положения о премировании займёмся-ка лучше изучением всяческих, прости господи, Agile, Lean и прочих передовых выдумок суетной буржуйской мысли.
Да, а тут, значит, пост на LinkedIn (старательно заблокированном нашим бдительным Роскомнадзором). Вот ссылка на него. Ссылка только из-под VPN работает, так что привожу скриншоты.
Не люблю этот анекдот, но тут точнее не скажешь: ты либо трусы надень, либо крестик сними. Либо у вас нормальная тарифная сетка/грейды (а не то, что обычно в современных компаниях называют этими словами, см. внятность и прозрачность), и тогда нет никаких разумных причин их скрывать от соискателей, либо “зачем платить больше, если можно сэкономить?” Сочетать эти подходы трудновато, потому что в рамках тарифной сетки/грейдов каждой профессии/должности соответствует определённый тариф/грейд (или их набор – та самая “вилка”), и не получится принять работника на должность ведущего инженера, а платить ему из “вилки” старшего инженера.
С топикстартером, в принципе, всё понятно, достаточно на фото и на возраст взглянуть (студент даже не последнего года обучения). Печально то, что вот такие зелёные в прямом и переносном смысле сотрудники во многом, как непосредственные исполнители, и определяют реальную кадровую политику современных компаний. При этом не упускают возможности “с развязностью совершенно невыносимой подавать какие-то советы космического масштаба и космической же глупости“. И искренне недоумевают, когда в ответных репликах люди называют вещи своими именами.
Не доходит до “поколения Z”, что конфликты из-за зарплат в коллективе можно попытаться минимизировать двумя способами: честным и эффективным, установив внятную и прозрачную систему оплаты труда, и не очень честным и совсем неэффективным, объявив уровень зарплат табу. Итого, что мы имеем в печальном итоге?
КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2007, N 8 КАК УСТАНОВИТЬ “ВИЛКУ“ ОКЛАДОВ Что такое “вилка“ окладов и насколько законно ее установление?
Грейдированная система оплаты труда и “вилка“ окладов: есть ли различия?
Как связаны установление “вилки“ окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье. Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ.
Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ. Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ “О бухгалтерском учете“, в котором в соответствии со ст.
9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
- Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
- Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.
Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.
Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд. Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность — одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.
Трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, не имеющей градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Варьирование величины оплаты труда в таком случае в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, отражаемых в «Надбавки, руб.» штатного расписания ().
Аналогичной позиции придерживается и Роструд в .
Нина Ковязина
2. Ситуация: Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.
Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России