Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как указать размер оклада в штатном расписании, если будет указано 0,5 ставки?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Сокращение численности или штата?
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Перевод работника на полставки: как оформить
Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается. При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру. В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.
Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.
Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н. Е. — 32 000 руб. С июля 2021 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:32 000 руб. х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.или32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб.
- устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
- оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
- Изменение в целом. Ему присваивается новый регистрационный номер и ратифицируется приказом (распоряжением).
- Выборочное изменение. Следует зарегистрировать в приказе или распоряжении. Данный способ возможен, если корректировки не существенны.
Трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Неполная занятость: нюансы договора и расчета зарплаты
Доля неполного рабочего времени при расчете оклада определяется как отношение длительностей рабочей недели графиков неполного рабочего времени и полного рабочего времени.
Работа неполный день / неделю не является редкостью. Важно правильно оформить все кадровые документы и производить начисление заработной платы, иначе споров с трудовой инспекцией не избежать. Сегодня расскажем, как это сделать.
Минск, пер. 1-ый Загородный, д.20 Автор: Алексей Штейнер При приеме на работу на 0,25 ставки прежде всего необходимо определить, принимается ли работник по основному месту работы или по совместительству.
В данном случае подразумевается, что работник трудился весь месяц в соответствии с нормой установленного для него рабочего времени.
Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников
При запланированном пересмотре документа, характеризующего структуру персонала, из него можно убрать вакансии, которые не востребованы в настоящее время и наем работников на них будет нецелесообразен в ближайшем будущем.
Например, в отделе снабжения числится 8 ш. ед. специалистов по закупкам. Фактически работает 6 человек, и они справляются с нагрузкой. 2 вакантных ставки можно сократить без ущерба для производственного процесса.
Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:
- Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
- Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
- Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
- Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.
Можно ли ввести в штат период сокращения новые должности
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.
Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
Соблюдаем процедуру увольнения
При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.
Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.
Правовые основания работы на полставки
В силу ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время — это временной промежуток, в течение которого трудящийся должен непосредственно работать, и иные периоды, которые отнесены законом к рабочему.
Нормальная его продолжительность — 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом стоит понимать, что термина «трудовой договор на полставки» законодательство не содержит — это чисто бытовое понятие. Данная фраза в общеупотребительном значении означает, что сотрудник должен работать не нормальное количество времени, а лишь половину, то есть 20 часов в неделю. Соответственно, и заработную плату он будет получать не полную, а урезанную в 2 раза.
Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ, по соглашению сторон — как при трудоустройстве сотрудника, так и впоследствии — может быть установлено, что трудящийся должен работать меньше 40 часов.
Можно выделить следующие виды работы на полставки:
- с неполным рабочим днем (либо неполной сменой);
- неполной рабочей неделей;
- смешанный, т. е. с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей.
В некоторых случаях установление такого режима труда — не право, а обязанность работодателя. В частности, такой он должен быть установлен по просьбе женщины, находящейся в положении, родителей ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также сотрудника, который вынужден ухаживать за больным членом семьи. Кроме того, необходимо помнить, что для некоторых категорий сотрудников ст. 94 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочей смены — соответственно, такие работники в силу закона попросту не имеют возможности трудиться 40 часов.
Штатное расписание на 2020 год: как его оформить по всем правилам
Чтобы узнать какие профессии существуют и сколько получают сотрудники, занятые на них, необходимо посмотреть штатное расписание. Этот документ является одним из основных на предприятии, в нем закрепляются не только зарплата, но и необходимая для деятельности численность работников. В связи с важностью документа, штатное расписание на 2020 год оформляем по всем правилам.
В графу «Должность» необходимо записать название должностей, которые присутствуют в компании. Очень важно оформить структуру документа таким образом, чтобы после указания названия подразделения в предыдущей графе столбцом перечислялись входящие в него должности.
Затем в следующей строке нужно указать дату вступления в силу вводимого в действия штатного расписания. Она может соответствовать дате составления документа, или же быть после этой даты. Главное правило, вторая дата не должна быть ранее даты составления этого акта.
Документ важен и для кадровых работников. Так как сопоставляя указанные в расписании данные с фактическим наличием сотрудников, они определяют наличие или отсутствие вакансий. Если получается, что работников организации не хватает, то отдел кадров подает соответствующую заявку в центры занятости и кадровые агентства.
Приказ об изменении штатного расписания
Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2021 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.
Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.
Когда можно перевести работника на 0,5 ставки
Такой перевод допустим при поступлении на работу или в любое время в период трудовой деятельности. При переводе на 0,5 ставки от работодателя и работника зависит не все — трудовое законодательство накладывает определенные ограничения:
- устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
- оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
По нормам трудового законодательства перевод работника на полставки возможен:
- По инициативе работника
Работник переводится на 0,5 ставки по инициативе работодателя
Обычно такие изменения работодатель затевает в трудное для себя финансовое время, чтобы сэкономить на оплате труда. Некоторые организации практикуют временный перевод на полставки в низкий сезон, когда прибыль компании снижается. Модернизация предприятия тоже способна стать причиной, например, из-за автоматизации сокращается доля человеческого труда в производственном процессе. Изменение условий труда сотрудника непременно надо зафиксировать.
Для защиты прав трудящихся в статье 74 ТК РФ прописаны нюансы введения режима неполного времени:
- законодательно вводится на срок не более полугода (6 месяцев);
- работодатель обязан доказать необходимость перехода на половинный тариф из-за изменений условий труда, в локальный нормативный акт заносят подробные сведения об этих причинах;
- на половину тарифа переводят, когда работодатель стремится сократить массовое увольнение.
Подчиненного уведомляют о новом режиме работы. Закон требует делать это в письменной форме, с объяснением всех причин, из-за которых происходит переход. Уведомить необходимо заранее, не менее чем за 2 месяца до того, как предполагается ввести новый режим труда. Если работодатель — индивидуальный предприниматель (физическое лицо), он предупреждает работника в срок не менее чем за 14 календарных дней (это прописано в ст. 306 ТК РФ).
Уведомление о грядущих переменах подчиненный получает под подпись. В нем указывают, что он вправе отказаться от перевода и предупреждают, что в этом случае есть законодательное основание для расторжения трудового договора.
Если работник отказывается перевестись:
- Ему в письменном виде предлагают другую работу. Она либо подходит под существующую квалификацию, либо это незанятая должность ниже по званию (или ниже по окладу). Предлагаемая работа обязана учитывать состояние здоровья работника, быть адекватной его возможностям. Предлагаемые варианты работы должны располагаться в той местности, в которой расположено текущее рабочее место сотрудника. Вакансии в других местностях предлагаются, только если это прописано в соглашении, коллективном или трудовом договорах.
- Если при этом он отказывается от предложенной работы или подходящей работы нет, это основание для прекращения трудового договора.
Для тех, кто согласился работать на полставки, составляют допсоглашение к основному трудовому договору и издают приказ, фиксирующий изменение рабочего процесса. Он оформляется в свободной форме.
Можно ли ввести декретную тарифную единицу?
Долгое отсутствие на рабочем месте сотрудницы, которая ушла в отпуск по уходу за детьми, подстегивает желание работодателя убрать из штатного расписания «лишние строки». Особенно остро проявляется такое желание там, где на декретное место не приняли даже временного сотрудника.
Охладить пыл руководства может статья 256 ТК РФ, которая требует сохранения за декретчицей места работы и должности. В данной ситуации работодателю остается только ждать: выхода сотрудницы на работу или ее увольнения в порядке статьи 80 ТК (собственное желание).
Важно. Пока сотрудница не уволена, у организации нет законных оснований вносить изменения в штатное расписание. Никаких пометок о «дектерности» ставки в документе тоже не ставят.
На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:
- нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
- плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
- среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
- фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
- штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
- явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.
Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников, которые нужны предприятию для успешной работы и выполнения планов.
Методики расчета штатной численности
На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:
- времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
- нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
- времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
- численности — число работников, которых может организовать один менеджер.
Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:
| Штатная численность | = | Общие затраты времени за год (ч) | / | Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) | × | Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п. |
Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.
Штатное расписание есть в перечне унифицированных форм, там оно проходит под литерой Т-3. Большинство организации пользуется этой формой, поскольку она содержит все необходимые графы и колонки.
Но применение этой формы не обязательно, она носит лишь рекомендательный характер, хотя по этому поводу было много споров. Окончательно точка в этом вопросе была поставлена Письмом Роструда от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1. Там прямо говорится, о том, что организации вправе разрабатывать свои формы этого документа и пользоваться ими, главное учесть требования законодательства.
В частности в ст. 15, 57 ТК РФ говорится о том, что трудовая функция работника определяется в соответствии с должностью, профессией указанной в штатном расписании. То есть наименование должностей обязательно следует включать в этот документ.