Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение формулировки увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.
Процедура действий по мировому соглашению
- Работодатель отзывает приказ об увольнении, о чем издает новый приказ.
- Оповещение работника о том, что приказ о его увольнении недействителен. Известить сотрудника нужно под его личную подпись:
- личным обращением в зале суда;
- исходящим документом организации, врученным лично в руки;
- заказным почтовым отправлением с описанием вложений.
- Если сотрудник не хочет восстановления на работе, а только смену записи в трудовой книжке, в нее будут внесены требующиеся корректировки: сначала запись о признании предыдущих данных об увольнении недействительными, затем новая запись об увольнении по согласованной причине. При желании уволенного сотрудника ему может быть оформлен дубликат трудовой книжки, в котором будут отсутствовать записи, признанные недействительными.
Комментарий к ст. 394 ТК РФ
1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.
Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:
1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;
2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);
3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);
4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:
а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;
6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Порядок изменения формулировки причины увольнения
Исковое заявление об изменении формулировки увольнения:
В настоящее время изменение формулировки увольнения в трудовой книжке может быть выполнено по ряду причин, которые обязательно следует принять во внимание. И в этом случае для начала следует проконсультироваться с нашими, хорошо себя зарекомендовавшими специалистами по трудовому праву.
Изменение формулировки увольнения по решению суда в трудовой книжке предусмотрено ст. 394 ТК РФ. Сотрудник, считающий, что работодатель нарушил его права, имеет возможность подать иск в суд, если мировое соглашение об изменении формулировки увольнения не получается достигнуть. Причем не всегда люди требуют восстановить их на работу и выплатить компенсацию за непреднамеренный прогул. Весьма нередко возникают ситуации, когда нужно поменять дату прекращения рабочих отношений или обоснование той причины, которая повлекла расторжение трудового договора с работником.
Когда нужно изменение оснований и формулировки увольнения
Изменение формулировки в приказе и трудовой книжке имеет ключевое значение, если работник был уволен по виновным основаниям. В этом случае возникает спор. Если работодатель откажется изменить формулировку и основания увольнения, его действия можно обжаловать через суд. Если суд установит неправомерность увольнения, могут наступать следующие последствия:
- восстановление на рабочем месте с отменой приказа об увольнении и аннулировании дискредитирующей записи в трудовой книжке;
- изменение основания увольнения и формулировки записи в трудовой книжке;
- взыскание с работодателя компенсации материального и морального вреда.
Как рассматриваются споры в суде
Рассмотрение споров об изменении оснований и формулировки увольнения входит в компетенцию судов общей юрисдикции (районный или городской суды). Исковое заявление подается по месту нахождения ответчика. Обязанность доказывания правомерности увольнения и правильности формулировок возложена на работодателя.
Специальные правила предусмотрены для выплаты компенсаций работнику, если решением суда изменяются основания или формулировка при увольнении:
- если неправомерная запись в трудовой книжке лишала возможности трудоустройства в новую организацию, судом будет взыскана компенсация в пользу гражданина за все время вынужденного прогула (исходя из размера среднего заработка по предыдущему месту работы);
- в случае признания незаконной причины увольнения можно рассчитывать на выплату компенсации морального вреда (сумма компенсации будет определена судом исходя из обстоятельств дела, степени нравственных страданий);
- с работодателя можно взыскать расходы на оказание юридической помощи.
Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект
В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.
Итак, в соответствии с требованиями пунктов 4 и 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового Кодекса или иного федерального закона.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 октября 2014 года решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец Ж. выражает несогласие с решением суда и апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.
- Судьей кассационной инстанции в удовлетворении требования о передаче жалобы в Президиум Московского городского суда отказано.
- Мотивируя свое решение, судья исходил из следующих установленных трудовым законодательством положений:
- в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, части статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
- согласно ст. 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;
- в соответствии со ст. 84.1 Кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1);
- запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона (ч. 5);
- разрешая спор, суд исходил из того, что законность увольнения, произведенного ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» 23 января 2014 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса, истец Ж. не обжаловал, требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа от 23 января 2014 года № 30-лс при рассмотрении настоящего гражданского дела им не заявлялись и судом не рассматривались.
Таким образом, суд пришел к выводу о том, что данный приказ является действующим. При этом запись в трудовую книжку истца Ж. под № 49 от 30 декабря 2013 года об увольнении по п. 3. ч. 1 ст. 77 Кодекса внесена ответчиком ЗАО «Спецтрансмонолит» согласно требованиям Трудового Кодекса Российской Федерации в соответствии с приказом об увольнении от 23 января 2014 года № 30лс. При таких данных, поскольку истец Ж. просил изменить запись в трудовой книжке об увольнении, но не оспаривал правомерность самого увольнения, законность приказа об увольнении, не просил восстановить его на работе, суд пришел к выводу о том, что правовых оснований для изменения правильно составленной записи об увольнении в трудовой книжке, не имеется. В удовлетворении данных требований должно быть отказано. Кроме того, суд учитывал, что требования истца Ж. об изменении записи в трудовой книжке с указанием на увольнение по п. 7 ст. 77 (ч. 4 ст. 74) Кодекса не основано на законе, поскольку в силу ч. 4 ст. 394 Кодекса, в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения исключительно на увольнение по собственному желанию. При этом суд принял во внимание, что трудовым законодательством не предусмотрено увольнение на основании п. 7 ст. 77 Кодекса по инициативе работника.
Вывод: если судом не установлено нарушения прав истца ответчиком при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, в удовлетворении требований истца о возмещении неполученного заработка и выплате двухнедельного выходного пособия, полагающегося работнику в случае увольнения по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, должно быть отказано.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Какие формулировки оснований для увольнения являются законными
Важно! Даже если работодателю кажется, что сотрудник не справляется с поставленными задачами, касающимися его трудовой деятельности, уволить работника можно только на одном из оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом.
Всего существует четыре группы формулировок причин увольнения сотрудника предприятия:
| По собственному желанию подчиненного | Если служащий предприятия по каким-либо причинам хочет оставить место работы и устроиться к другому работодателю, позволяет ему в любое время написать заявление об увольнении по собственному желанию. Обычно после этого требуется отработать 14 дней (существуют законные основания для избежания отработки). В день увольнения бывшему подчиненному выплачиваются заработанные деньги и положенные компенсации, выдается трудовая книжка. |
| По инициативе руководителя сотрудника | Полный список оснований, на которых руководитель фирмы имеет право уволить работника, который хотел бы продолжить трудиться, приводится в тексте . Это может быть закрытие компании, банкротство, сокращение штата сотрудников, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т.д. |
| По соглашению сторон трудового договора | Подчиненный и руководитель не возражают против ухода работника с предприятия, а потому они мирным путем договариваются об условиях расторжения трудовых отношений и фиксируют оговоренные пункты в соглашении, как предписывает . Выиграть суд с ходатайством о восстановлении на работе у такого сотрудника получится только в том случае, если он сумеет доказать, что работодатель нарушал нормы ТК РФ. |
| По причине окончания срока действия срочного трудового договора | Если гражданина готовы принять на сезонные работы или в качестве заместителя временно отсутствующего работника, с таким служащим заключается срочный трудовой договор. Как только срок его действия подходит к концу (а именно за 3 дня до окончания), наниматель передает подчиненному уведомление о скором увольнении. Единственным случаем, когда увольнение не производится, является найм беременной сотрудницы – их срочный договор продлевается до самого конца отпуска по БиР или по уходу за ребенком. |
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: Меня уволили безосновательно, и я подал исковое заявление в суд об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, о выплате компенсации за вынужденный прогул и о восстановлении на прежнем рабочем месте. Однако, пока суд рассматривал мое дело, компания разорилась и закрылась. Какое решение примет суд?
Ответ: Поскольку фирма более не существует, восстановить Вас на рабочем месте в прежней должности не представляется возможным. А потому суд обяжет бывшего работодателя выплатить Вам компенсацию за время вынужденного прогула и изменить запись в трудовой книжке.
Вопрос №2: Работодатель нарушил мои права — не выплатил мне зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск в день увольнения. Может ли это стать основанием для подачи иска о восстановлении на работе и об изменении записи в трудовой книжке?
Ответ: Нет, неисполнение обязательств по расчету с сотрудником в день увольнения нельзя считать нарушением процедуры расторжения трудового договора. Однако, Вы можете потребовать выплаты зарплаты и компенсаций в судебном порядке, причем взыскать удастся и пени за каждый день просрочки.
Увольнение по решению суда: дата увольнения
В пункте 6 части 1 статьи 83 ТК РФ оговаривается возможность прекратить трудовой договор, если сотрудник умирает. Увы, люди умирают не только от старости.
Смерть может настичь и молодых – болезни, несчастные случаи, катастрофы, военные действия, стихийные бедствия и пр. подстерегают человека. И зачастую жертвами становятся люди работоспособного возраста.
Разумеется, оформляя прекращение трудового договора в связи со смертью сотрудника, руководство компании должно учесть ряд нюансов, отличающих этот случай от обычного увольнения. К примеру, по общему правилу при увольнении сотрудник должен ознакомиться с приказом об увольнении под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).
Пошаговая инструкция процедуры
В целом процедура увольнения по приговору суда, вступившему в законную силу, практически полностью идентична таковой по другим причинам. Однако некоторые особенности все же имеются. Пошаговый алгоритм в этом случае выглядит следующим образом:
- Работодатель получает в суде копию приговора, который уже вступил в законную силу. Данные судебного решения в обязательном порядке отражаются в приказе об увольнении сотрудника.
- Далее руководство организации оформляет приказ об увольнении. Обязательно указывается полное название предприятия или организации, причина расторжения трудового договора, дата составления приказа и его номер. Внизу ставит свою подпись лицо, издавшее документ, а также должна быть подпись уволенного сотрудника.
- В последний рабочий день заполняется трудовая книжка, работнику выплачиваются все положенные ему денежные начисления. При этом все дни, пока сотрудник отсутствовал на работе, находясь под следствием, не учитываются.
- В личной карточке в отделе кадров делается запись об увольнении в связи с приговором суда, снимается копия трудовой книжки для помещения в архив.
- Уволенному выдают на руки трудовую книжку и справки о размере заработной платы за последние 2 года.
- В случае если работник осужден в связи с уклонением от налогов или неуплатой алиментов, в службу судебных приставов направляется заказное письмо с уведомлением об увольнении.
Основания для изменения формулировки увольнения в трудовой книжке работника
В ст. 394 ТК РФ предусмотрена возможность смены записи в трудовой книжке по решению судебной инстанции. Не обязательно сотрудник будет требовать восстановления на работе и оплаты вынужденных прогулов. Часто достаточно бывает сменить неприятную статью в трудовой книжке и скорректировать дату увольнения.
У суда насчитываются два главных основания, по которым он может вынести положительное решение о перемене записей:
- Формулировка расторжения трудового договора не предусмотрена законодательством. Это основание легче всего поддается корректировке. Если работодатель написал причину, которой нет в ст. 81 ТК РФ, или изложил ее не в таких выражениях, можно спокойно обращаться с исковым заявлением и требовать исправления.
- Указанная причина увольнения не соответствует действительности. Это основание должно быть подтверждено доказательной базой, предоставленной истцом. Суд, рассматривая предоставленные свидетельства и документы, принимает решение, кто прав – работодатель или сотрудник. Например, причиной увольнения указан прогул, а сотрудник подтверждает уважительность причины отсутствия на работе больничным листом, выданным позднее. Суд решает вопрос о подлинности болезни, сличая медицинскую документацию.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Обращаться за принудительной сменой формулировки имеет смысл только в суд. Трудовая инспекция не уполномочена выносить такие решения, а за время рассмотрения жалобы может оказаться пропущенным срок для подачи заявления в суд.
Процедура обжалования в суде
Если сотрудника не устраивает формулировка увольнения, он может не подписывать приказ. Следующие действия — обращение с исковым заявлением в судебную инстанцию. Подавать его нужно по месту расположения работодателя, либо в районный суд.
Неурегулированные разногласия между работником и работодателем не облагается госпошлиной. В иске должна содержаться просьба признать запись об увольнении неверной.
- сбор документов, подтверждающих неверные действия работодателя;
- подача иска и документации в судебную канцелярию;
- посещение заседания;
- ознакомление с судебным решением (в дальнейшем направляется по месту трудоустройства истца);
- затем вносится новая формулировка.
На вынесение решения отводится до 3 месяцев.
Правовые аспекты увольнения по решению суда
Как было сказано ранее, для прекращения трудовых отношений работодатель обязан дождаться вступления приговора суда в законную силу. Нередко бывает так, что сотрудник совершает правонарушение на работе и руководитель предпочитает не обращаться в полицию или проводить служебную проверку, а принуждает уволиться своего подчиненного по собственному желанию или иным основаниям.
Чтобы этого избежать, работодателям необходимо руководствоваться правовыми аспектами при увольнении и соблюдать порядок проведения процедуры:
- При выявлении кражи, растраты или иного проступка, попадающего под действие УК РФ, руководитель должен вызвать сотрудников полиции, которые осмотрят место происшествия, опросят свидетелей и подготовят соответствующие документы для судебных разбирательств.
- В течение 10 дней после вынесения приговора нельзя уволить работника, т.к. этот срок дается на обжалование, и если осужденный будет признан невиновным, его придется восстанавливать на рабочем месте.
Отдельно стоит рассмотреть случай нарушения требований охраны труда, который также является основанием для увольнения, если в результате были обнаружены тяжкие последствия. В такой ситуации требуется не только докладная записка от сотрудника, выявившего данное деяние, но и заключение комиссии по охране труда, которая установит наличие вины конкретного работника и то, что в результате его действий был причинен ущерб организации или здоровью других сотрудников. Без такого заключения увольнение будет считаться неправомерным.
Процедура увольнения по приговору суда, вступившему в законную силу, мало чем отличается от обычного прекращения трудовых отношений, за исключением некоторых моментов:
- Необходимо учитывать сроки обжалования приговора.
- Работодатель может издавать приказ об увольнении только после получения копии приговора, вынесенного в отношении работника.
- Если правонарушение было совершено на территории организации, нужно проводить служебную проверку комиссией или обращаться в правоохранительные органы.
Юридические нюансы расторжения договора
Чтобы расторгнуть договор по решению суда, руководитель обязан дождаться, пока такое решение вступит в силу. При увольнении сотрудника в связи с правонарушением работодатель обязан действовать в рамках действующего законодательства. Если работодателем установлено, что работник совершил кражу или иное противоправное действие на рабочем месте, необходимо вызвать сотрудников полиции. Они проведут осмотр места происшествия, опрос свидетелей и составят соответствующую документацию.
Основанием для увольнения по судебному приговору может послужить нарушение правил техники безопасности или охраны труда, если оно повлекло за собой тяжелые последствия. В этом случае требуется составить заключение соответствующей комиссии. В документе указывается, что в результате действий конкретного сотрудника организации или здоровью людей был нанесен ущерб. Без этого акта увольнять сотрудника будет неправомерно.